高度プロフェッショナル制度とは？厚労省の公式情報をわかりやすく読み解く

高度プロフェッショナル制度とは

定義

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識を持った労働者を対象とした新しい働き方の制度です。働き方改革の一環として2018年に成立し、2019年4月から施行されています。高度プロフェッショナル制度の要件は労基法41条 2第1項に定められており、厚生労働省の「⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」では次のように説明されています。

⾼度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で⼀定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本⼈の同意を前提として、年間104⽇以上の休⽇確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休⽇及び深夜の割増賃⾦に関する規定を適⽤しない制度です。

高度プロフェッショナル制度が適用された場合、年収1075万円を超える特定業務に就いている専門家は、労働時間ではなく成果によって評価されることになり、適用には事前の本人同意や年間104日以上の休日の確保などが必要になります。制度が適用された労働者は残業や休日出勤などの割増賃金が発生しなくなる代わりに、定められた業務や成果を達成できたならば労働時間が短時間であっても高い報酬を得られることになります。

具体的な要件

高度プロフェッショナル制度の要件については、厚生労働省の資料「「高度プロフェッショナル制度」の創設について」に端的にまとめられており、それを抜粋して以下表まとめます。

対象職種

• 金融商品の開発業務
• 金融商品のディーリング業務
• アナリストの業務
• コンサルタントの業務研究開発業務等を想定

対象者

• 書面等による合意に基づき職務の範囲が明確に定められている労働者
• 年収1075万円以上の労働者

健康管理時間に基づく健康確保措置等

• 年間104日の休日確保措置
• インターバル措置（終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上を確保する措置）、1月または3月の健康管理時間の上限措置、２週間連続の休日、臨時の健康診断、のいずれかの措置
• 健康管理時間が一定時間を超えた者に対して、医師による面接指導

制度導入手続

• 職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての本人の同意を得る
• 導入する事業場の委員会で、対象業務・対象労働者をはじめとした上記の各事項等を決議

法的効果

• 時間外・休日労働協定の締結、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の規定を適用除外とする

目的

高度プロフェッショナル制度の目的は、高い能力を有している人材の生産性向上です。対象の労働者は労働時間ではなく、成果によって評価されます。そのため労働時間に縛られることなく柔軟に働くことが可能ですし、効率良く働けば労働時間を短縮することも可能です。

高い生産性を生み出せるプロフェッショナルが、高いモチベーションを発揮できる環境を用意するために、従来の労働時間を基準とした考え方とは異なる制度が必要であるとして、2019年4月からスタートしたのが高度プロフェッショナル制度なのです。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い

高度プロフェッショナル制度は裁量労働制と混同されがちですが、その要件は全く異なります。裁量労働制は対象者の職種や年収などの要件が規定されておらず、労働基準法に基づいたみなし時間を定める、深夜手当や休日労働などの時間外労働に関する賃金が発生するなど、高度プロフェッショナル制度とは異なる点が多数あります。

一方、高度プロフェッショナル制度は年収要件が明確に定められており、労働時間に関しては労働基準法の適用除外となります。高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の具体的な違いは以下の表のとおりです。

高度プロフェッショナル制度の対象者・対象業務

対象者

高度プロフェッショナル制度の要件は、厚生労働省の資料をもとに前章の「具体的な要件」にまとめましたが、その中でも対象者については下記のように定められています。

• 書面等による合意に基づき職務の範囲が明確に定められている労働者
• 「１年間に支払われると見込まれる賃金の額が、『平均給与額』の３倍を相当程度上回る」水準として、省令で規定される額 （1075万円を参考に検討）以上である労働者

高度プロフェッショナル制度を労働者に適用するためには、必ず事前に書面等による合意を得なければなりません。この書面には職務範囲を明記する必要があります。職務範囲が曖昧なままではいくらでも業務を増やせてしまうため、効率的に業務を遂行する意義が薄れてしまいます。高い専門性を持ったプロフェッショナルの意欲や生産性を高めるという高度プロフェッショナル制度の目的を達成するためには、職務範囲を明記した書類に事前に合意することが不可欠だと言えます。

また、年収についても「1075万円を参考に検討」という記載があり、この水準以下の労働者については、どれだけ専門性が高くても高度プロフェッショナル制度を適用することはできません。

対象業務

高度プロフェッショナル制度の対象業務は「⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」で下記の5種類であると定義されています。

1. ⾦融商品の開発業務
   ⾦融⼯学等の知識を用いて⾏う⾦融商品の開発の業務
2. 金融商品のディーリング業務
   資産運用（指図を含む。以下同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として⾏う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき⾃⼰の計算において⾏う有価証券の売買その他の取引の業務
3. アナリストの業務
   有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
4. コンサルタントの業務
   顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
5. 研究開発業務
   新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務

また企業は高度プロフェッショナル制度を適用する社員に対し、さらに下記の要件を満たすことが求められています。

• 対象業務に従事する日時について指示をしない
• 対象業務は部署全体の業務など曖昧な範囲ではなく、対象者に従事させる範囲の明確な業務とする

日時の指示には、就業時間の指定、業務量の要求、納期の設定、会議への出席の義務付け、作業手順やスケジュールなどの指定も含まれるため、制度の導入に当たっては社内への理解の促進も必要になるかもしれません。これらの対象者や対象業務の範囲から逸脱した場合、高度プロフェッショナル制度の対象外となってしまうため、注意が必要です。

高度プロフェッショナル制度のメリット

生産性向上が期待できる

高度プロフェッショナル制度は労働時間で評価されることがないため、短時間で効率的に成果を上げることに対するモチベーションが高まります。短時間で成果を出せれば、自由な時間を確保できるため、プライベートを充実させたり、さらなる勉強に励んだりと、専門性を持ったプロフェッショナルの意欲や満足度が向上し、結果、生産性向上が期待されます。

企業側にとっても効率の悪い仕事が積み重なって残業代ばかりが膨らむ状況を回避できるため、成果を上げること、効率化すること、生産性を高めることなどについて、企業・労働者の双方にとってメリットのある仕組みと言えます。

ワーク・ライフ・バランスが実現できる

高度プロフェッショナルが適用された労働者は、勤怠が労働者自身の裁量に委ねられます。労働者は、出勤・終業などの時刻はもちろん、休日や休暇なども含めた勤怠を自己管理することになります。企業側の労働時間に縛られることがないので、労働者のワーク・ライフ・バランスは実現しやすくなると言えるでしょう。

評価が平等になる

従来の評価制度では成果や結果だけでなく、残業を含めた労働時間も給与を左右する大きな要因となっていました。そのため労働時間だけが長く、成果が上がっていない社員が成果を上げている社員よりも賃金が高くなってしまうケースも散見されました。

高度プロフェッショナル制度では労働時間が賃金や評価に反映されないため、業務を効率的に行い、生産性を高めた労働者が正当に評価を得られる仕組みだと言えます。

高度プロフェッショナル制度のデメリット

長時間労働の可能性がある

高度プロフェッショナル制度では成果のみを求められています。そのため成果が出せていない場合は休みなく働かなければいけない可能性もあります。労働時間についても、1日の労働時間の規定はありません。そのため長時間労働が恒常化してしまい、労働者の健康状態に悪影響が出てしまうことも懸念されます。

こうした状態を避けるため、高度プロフェッショナル制度では企業に対し、対象の労働者は年間104日以上の休日を義務化しています。またインターバル措置（終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上を確保する措置）や2週間連続の休日を与えるなど、労働者の健康管理に配慮することも必要です。

評価基準を設定しにくい

高度プロフェッショナル制度は、評価基準の設定が難しいこともデメリットのひとつです。労働者の成果に対する評価は企業ごとに異なるとともに、業種や職種によっては成果が出るまでに時間がかかるものもあります。こうした事情から統一した評価基準を設定することは簡単ではなく、設定した評価によっては適正な報酬を受け取れない可能性もあります。

高度プロフェッショナル制度 導入の流れ

「労使委員会」を設置する

高度プロフェッショナル制度の導入の手順は「⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」に詳しく記載されていますが、ここではその内容を踏まえつつ噛み砕いて説明します。
まず、高度プロフェッショナル制度を導入するには、労使委員会にて5分の4以上の賛成を得て必要事項を決議する必要があるため、事業場に「労使委員会」を設置しなければなりません。労使委員会の設置の流れは大まかには下記の通りです。

1. 必要事項について労使で話し合う
2. 代表する委員を選出する
3. 運営規程を定める

また労使委員会を開催するにあたり、企業側は労使委員会に対して、評価制度や賃金制度、対象業務、健康管理時間の状況などの事項を開示することが求められています。

「労使委員会」で決議する

労使委員会では決議すべき下記の10項目について、問題ないかを確認します。決議には労使委員会の5分の4以上の賛成が必要です。

1. 対象業務
2. 対象労働者の範囲
3. 健康管理時間の把握
4. 休日の確保
5. 選択的措置
6. 健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
7. 同意の撤回に関する手続
8. 苦情処理措置
9. 不利益取扱いの禁止
10. その他厚生労働省令で定める事項

決議を労働基準監督署⻑に届け出る

労使委員会で決議された後、企業側は決議事項を書類にまとめ、所轄の労働基準監督署⻑に届け出ます。この届出がない場合は、労使委員会での決議があったとしても、高度プロフェッショナル制度を導入することはできないので注意が必要です。

対象労働者の同意を書面で得る

決議内容を労働基準監督署に届け出た後、企業側は対象となる労働者からの同意を書面で得なければなりません。同意を得る手順は下記の通りです。なお、高度プロフェッショナル制度の同意は必ず書面で得る必要があります。また同意を得られなかった労働者に対しては、解雇や減給など不当な扱いをすることは禁止されています。

1. 労働者本⼈の同意を得る時期、方法等の⼿続を決議で明らかにする
2. 労働者本⼈にあらかじめ以下の事項を書⾯で明示する
   • ⾼度プロフェッショナル制度の概要
   • 労使委員会の決議の内容
   • 同意した場合に適⽤される賃⾦制度、評価制度
   • 同意しなかった場合の配置・処遇、不利益はないこと
   • 同意の撤回ができること、同意の撤回に対する不利益はないこと
3. 労働者本⼈に以下の事項を書⾯で明示する
   • 同意をした場合には労働基準法第４章の規定が適⽤されないこと
   • 同意の対象となる期間
   • 同意の対象となる期間中に⽀払われると⾒込まれる賃⾦の額
4. 3で明示した書面に労働者の署名を受け取る

対象労働者を対象業務に就かせる

書面での同意が得られた後、決議事項に従って対象の労働者を対象業務に就かせます。また高度プロフェッショナル制度では労働時間に関しては適用外になるため、企業側には労働者の健康などを確保することが義務とされています。そのため企業側は下記の6点の対応が必要になります。

1. 対象労働者の健康管理時間を把握する
2. 対象労働者に休日を与える
3. 対象労働者の選択的措置及び健康・福祉確保措置を実施する
4. 対象労働者の苦情処理措置を実施する
5. 同意しなかった労働者に不利益な取扱いをしない
6. 対応1,2,3の状況を定期的に所轄の労働基準監督署長に報告する（6ヶ月以内ごと）

まとめ

日本のビジネスパーソンの働き方は、近年急激に多様化しつつあります。こうした変化を受けて官民それぞれが制度の改革に取り組んできました。働き方改革の旗印のもと、古くなった制度や仕組みを現代に合った適切かつ柔軟なものに変えていくために、多くの組織が取り組みを進めています。

高度プロフェッショナル制度も多様な働き方のひとつとして注目を集めています。しかし、本制度もまた万能な仕組みではありません。どの人事制度にもメリット、デメリットがあることを理解しつつ、自社とそこで働く労働者に合った人事制度を取り入れていくことが問われる時代だと言えます。高度プロフェッショナル制度のメリットを最大限に活かして、最適な人事が実現できることを祈っています。